◆第8の習慣 「効果」から「偉大」へ


スティーブン・R・コヴィー氏の著書『第8の習慣』の中にアメリカの

エリートを対象とした次のような調査結果があります。



● 自分の会社が達成しようとしていることと、

  その理由をはっきりと理解している人・・・37%

● 会社やチームの目標達成に熱意を持っている人・・・20%

● 週末に振り返ってみて、自分の仕事に満足できる人・・・15%

● 会社の目標を達成する上で、会社が自分の能力を

  フルに発揮させてくれていると感じている人・・・15%

● 強い信頼関係で結ばれた職場環境だと感じている人・・・15%

● 会社内の他の部署との間に高い信頼と協力関係があると感じている人・・・13%



これをサッカーチームに言い換えるととんでもないことがわかります。

1.どっちが相手のゴールかわかっているのは、11人中4人

2.勝敗に関心があるのは、11人中2人

3.相手より自分のチームメイトに対抗心を持っているのが、11人中9人



これはゲームをするルールも意味も理解していないと言えるでしょう。

だから当然勝ち負けにも興味がない。

得点を取り失点を防ぎ勝利するという目的があるのではなく、

目の前にボールが転がってきたらとにかく蹴る!

という子供のサッカーごっこをしている状態です。



実はこの状態、わざわざアメリカのエリートを対象にするまでもなく、

日本の中小企業でも当たり前に起きています。



つまり多くの中小企業の社員は、経営というゲームのルールを教えられずに、

ゲームに参加させられているのです。

どうやったら点が取れるのかを知らずに、また得点ボードすらないために、

勝っているのか負けているのかわからない、

そんなゲームを誰だって楽しめるはずがありません。



では決算を公開(オープンブックマネジメント)せよ、と言っているのかというと

そういうことではありません。

社員ごとのステージに合ったゲームのルールを設定し、得点状況を記録し公開、

その結果を待遇に影響させる、ということです。



重要なポイントは以下の4点。

1)今頑張って欲しいことを測定する

2)個人レベルで短期に測定する

3)得点状況を公開する

4)明確に待遇に影響させる



社長から見ると小さなことであっても、会社の利益と個人の利益を一致させることです。





【質問】会社が何を達成しようとしているか、社員は本当に知っていますか?





でも実は、社長自身が知らなかったりします。(苦笑