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中小企業にとって、

負担の大きい社会保険料。

ざっくり言えば支給する給料の15%ずつを、

会社と社員で負担しています。



その金額は毎年4~6月の給与(残業代や手当も含む)で決定し、

原則1年間適用されます。



社会保険料の削減スキームについて調べていたところ、

ネット上で判断がけっこう微妙なスキームがありましたので、

一般論として少し考察してみたいと思います。



【考察1】通勤交通費を6ヶ月定期にして4月から6月以外に支給する方法

「算定基礎の対象となる4~6月に通勤手当を支給しなければ

社会保険の算定基礎の対象にならない」というスキームですが、

本当にリスクはないのでしょうか?


日本年金機構の疑義照会回答を見てみると、

6ヶ月分の定期を6で割った端数について

「円未満の記載を求めるのは、

 現実的でないため切り捨てと取り扱って差し支えない」との記載があります。


■日本年金機構 疑義照会回答(平成23年7月公表分) 35ページ
 http://www.nenkin.go.jp/n/data/free1/0000000132_0000025365.pdf


そもそも円未満の取り扱いを議論しているところに、

「4月から6月以外に支給すれば対象外」

と簡単に判断してしまうことは難しいように思えます。



【考察2】皆勤手当を2ヶ月まとめて支給する方法

こちらも算定基礎の対象となる4~6月に支給する

皆勤手当を減らすというスキームです。


まず、労働基準法では賃金支払の5つの原則(労働基準法第24条)として、

賃金は通貨で、直接、全額を、毎月一定期日に、一定期間ごとに

支払うことが義務付けられていますが、

毎月一定期日に支払うことに反していますね。


また、日本年金機構「健康保険・厚生年金保険の事務手続き」では

健康保険・厚生年金保険でいう報酬を以下のように指定しています。


●標準報酬月額の対象となるもの

 基本給(月給、日給、時間給など)、通勤手当、残業手当、

 役職 手当、皆勤手当、家族手当、住宅手当、年4回以上支給される賞与など

 ※その他どのような名称であっても、

  被保険者が事業主から労務の対償として受けるものすべてを含みます。


●標準賞与額の対象となるの

 賞与、年3回以下支給される期 末手当、寒冷地手当など


●標準報酬月額・標準賞与額の対象とならないもの

 大入袋、見舞金、解雇予告手当、退職金、出張旅費、

 仕事上の交際費、慶弔費など


■日本年金機構 健康保険・厚生年金保険の事務手続き 5ページ
 http://www.nenkin.go.jp/n/www/share/pdf/existing/main/employer/pdf/kounen_01.pdf


ここまでバッチリ指定されていると、

普通に考えればいくら強弁しても難しいかと。。



これらのテクニックは、

社会保険削減という目的以外の合理的な理由を説明するのは難しいでしょうから、

調査が入った場合はアウトな可能性が非常に高いと思われます。



もし「通用した」と思っているとしたら、

たまたま気づかなかったとか、

お目こぼしをしてもらっただけかもしれません。



ちなみに「旅費規程活用マニュアル」で運用される出張手当については、

「標準報酬月額・標準賞与額の対象とならないもの」にきちんと入っています。

念のため。^^


■出張手当を経費化する「旅費規程活用マニュアル」
 http://yurui-business.com/contents/ryohikitei/



【質問】たまたま通用しているだけじゃ、ありませんか?



公的根拠を、確認しましょう。



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