人材採用マニュアルの適性検査の内容について、
何人かの社長さんからご質問をいただきました。
人材採用における適性検査の目的は次の３つです。
1. 基本能力、素頭の良さを確認する
2. 面接ではわからない性格的傾向を確認する
3. 面接をする必要がない人を振るい落とせる
人材採用マニュアルでは
検査及び採点の時間がかからないことを重点に
次の３つの適性検査を取り入れています。
１）計算問題
（内容）小学校低学年レベルの簡単な問題。
50問を1分間で回答する。
基本能力、素頭の良さがわかる。
（判定）回答数●●問を基準とし、
回答●●問以下、誤答●問以上を足切り基準とする。
人材採用マニュアルは買わないにしても、
計算問題は取り入れていただいたほうがいいと思います。＾＾
私の経験則ですが、
計算問題ができるからといって仕事ができるかどうかはわかりませんが、
計算問題ができない人で仕事ができる人はいません。
２）間違い探し
（内容）簡単な間違い探しの問題。
12問を1分で回答する。注意力、集中力がわかる。
（判定）回答数●問を基準とし、回答●問以下、
誤答●問以上を足切り基準とする。
間違い探しは正直あまり意味がありません。＾＾；
ただ面接をする必要がない人をふるい落とすために
いくつか試験項目があった方がいいな、
という程度です。＾＾；
３）性格適性検査
（内容）制限時間8分間で96問の質問にYes/Noで答える。
性格傾向と時間制限による即決力を確認する。
（判定）全問回答しきれなければ基本的にNG。
内容については別途解説。
性格適性検査はやった方がいいでしょう。
面接になれた人でも相手を見て話すだけでは、
上っ面だけの話に終始してしまいます。
しかし適性検査の結果にあらかじめ目を通しておくことで、
高揚性、自信性、独自性、気分性、自責性、敏感性、嘘つき度
について傾向がわかりますので次のような質問をします。
パターン１．面接時の印象は活発なのに、自責性、敏感性とも高い場合
質問例「○○さんは、非常に活発な印象を受けるのですが、
性格検査では、ちょっと神経質という感じで出ているのですが、
ご自分ではどう思われますか？」
パターン２．自信性が高位に突出している、自責性が低位に突出している場合
質問例「○○さんが、これまでにしてきた仕事で、ご自分でこれは凄い！
と思えた事を教えてください。」
ここまで突っ込んで質問すれば、見えなかった部分も、
かなり見えてくるかもしれませんよね。＾＾
あとは面接ツールですね。
面接開始前に10分程度の時間を取り、
応募者に「面接事前調査票」記入をしてもらいます。
希望する収入や現在の月収、退職の理由など、
面と向かっては聞きにくいような質問も、
事前に記入しておいてもらうことで、
面接をスムーズに進めることができます。
そして面接において効果的な質問をするための「面接質問シート」。
適性検査の結果と面接事前調査票をもとに、
どの質問をするのか的を絞って面接に臨むのがよいでしょう。
優秀な人材が集まる募集の仕方、
優秀な人材の入社意欲を高める採用説明会、
能力・適性を見極める適性検査、本音を引き出す面接術、
いきなり高い給料を出して採用しない給料の設定方法など、
これらのツールが詳しい解説付きで盛り込まれている
人材採用マニュアルを特別価格で買えるのは、
今日の２３時５９分までです。＾＾
↓
【質問】採用面接の精度は、どれくらいですか？
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